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Assédio moral: a real liderança nasce do respeito
Cláudia Verardi
Analista em C&T – Bibliotecária da Fundaj
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No Brasil a cada dia aumentam as discussões em torno da violência. O bullying no trabalho no país é chamado de assédio moral, uma das facetas da violência mais discutidas na atualidade devido às pressões sociais que refletem nas relações entre patrões e empregados.

Embora tão antigo quanto o próprio trabalho, de acordo com Hirigoyen (2008, p. 65), o assédio só começou a ser realmente identificado no começo dos anos 2000 como destruidor do ambiente de trabalho, pelo fato de provocar a diminuição da produtividade e faltas ao trabalho devido aos desgastes psicológicos que provoca.

Quem sofre assédio não morre diretamente dessas agressões, mas raramente sai ileso desse processo que deixa a vítima abatida, humilhada, deprimida, exausta de combater uma guerra silenciosa e disfarçada pelo processo natural da obediência à autoridade.

E o que é o assédio moral?  Segundo Bandeira; Almeida (2005, p. 22) o assédio moral é uma estratégia de controle e de poder, sobre corpos e mentes, no sentido da dominação, no exercício do cargo.

O assédio moral que se caracteriza por condutas que evidenciam violência psicológica contra o empregado, existe desde que começaram a existir as relações de trabalho.

Atitudes repetidas de assédio tornam insustentável a permanência do empregado no ambiente de trabalho e pode causar desde danos psicológicos até mesmo doenças físicas por causa do estresse que a situação causa. 

De acordo com Bandeira; Almeida (2007, p. 20), uma situação de assédio no trabalho pode ocorrer na linha vertical hierárquica assimétrica: de uma chefia em direção a um subordinado ou na linha horizontal de posições simétricas: de um colega a outro.

Geralmente as pessoas que mais sofrem humilhações são as consideradas “ultrapassadas” por conta da idade e por causa disso podem ser substituídas facilmente por trabalhadores mais jovens com salários inferiores e que aceitam sem contestar até mesmo situações de exploração por necessitarem de experiência profissional. Outros grupos, porém, entram nesse ranking como, por exemplo, pessoas que sofrem preconceitos pela opção sexual, limitações físicas ou doenças graves, gestantes, representantes de sindicatos, etc. Com frequência há casos em que as vítimas não são portadoras de qualquer patologia ou fragilidade, mas se recusam a ser subjugadas e resistem às pressões da autoridade e se tornam portanto alvo de perseguições.
 
Às vezes o assédio pode ser motivado pela inveja em relação a alguma/um colega ou subordinada/o que tem alguma característica marcante. Por exemplo, a beleza, a juventude, certas habilidades, influências, condição sócio-econômica privilegiada e maior capacitação são algumas motivações para esse tipo de assédio (BANDEIRA; ALMEIDA, 2005, p. 20).

Normalmente o empregado que está sendo assediado desenvolve um comportamento de isolamento e se sente fragilizado, ridicularizado, menosprezado e fica propenso a adoecer mais frequentemente.
 
Os efeitos do bullying no trabalho são extremamente perversos. Incluem problemas psíquicos – depressão, sentimento de inutilidade, crises de choro e até ideias de suicídio – e físicos – taquicardia, tonturas, dores generalizadas, impotência, pertubações digestivas etc. (KOCHEN, 2010, p.22). 
 
O assediado pode começar a ser visto pelos outros colegas como incapaz ou improdutivo pela fragilidade emocional que começa a desenvolver, pela falta de reconhecimento que o leva a perder a autoconfiança e, em alguns casos, até mesmo o interesse pelo trabalho que o leva a pedir demissão ou transferência.

A pessoa que ocupa cargo de chefia deve entender o comportamento do funcionário através do diálogo e chamá-lo para colaborar com a equipe caso ele não esteja adaptado aos objetivos da empresa ou instituição a qual pertence mas nunca, em hipótese alguma, agir de maneira arbitrária visando apenas impor sua posição de superioridade. Um líder normalmente sabe despertar o interesse e animar seus subordinados a trabalhar em prol dos resultados necessários para a empresa ou Instituição sem coagi-lo ou ridicularizá-lo.

O silêncio dos colegas por medo de represálias também é uma situação bastante comum e, em alguns casos, alguns passam até mesmo a imitar a atitude dos superiores e a humilhar o colega assediado ou a espalhar a difamação criada. Essa atitude pode ser justificada por temer que eles sejam os próximos a serem humilhados e desvalorizados ou que percam seus empregos. 

Como em toda relação humana o respeito ao outro também é um dever do chefe em relação ao subordinado e todo empregador deveria oferecer um treinamento relacionado às atitudes consideradas abusivas em relação aos empregados para que se evite o desgaste e dificuldades no relacionamento chegando às atitudes que configurem o assédio moral.

De acordo com Guia (2017) existem algumas situações que podem identificar o agressor, que normalmente é um superior na escala hierárquica, o próprio empregador ou colegas de trabalho:

Se comporta através de gestos e condutas abusivas e constrangedoras;
Procura inferiorizar, amedrontar, menosprezar, difamar, ironizar, dar risinhos;
Faz brincadeiras de mau gosto;
Não cumprimenta e é indiferente à presença do outro;
Solicita execução de tarefas sem sentido e que jamais serão utilizadas;
Controla (com exagero) o tempo de idas ao banheiro;
Impõe horários absurdos de almoço, etc.
 
 
As agressões podem também ser feitas de maneira sutil como, por exemplo, acusar constantemente a vítima de não corresponder às expectativas do trabalho ou de não se enquadrar no perfil exigido para as tarefas, o não reconhecimento de seu trabalho, afirmações de demérito para os colegas do assediado, críticas acerca da vida particular, omitir informações importantes para a realização das tarefas e/ou impedir a autonomia no cumprimento das tarefas de sua responsabilidade, atribuição do mérito de seus esforços a terceiros, entre outras pequenas injustiças diárias que vão minando a dignidade pessoal e profissional do indivíduo.
 
Quando o processo de assédio se estabelece, a vítima é estigmatizada: dizem que é de difícil convivência, que tem mau caráter, ou então que é louca. Atribui-se à sua personalidade algo que é consequência do conflito e esquece-se o que ela era antes, ou o que ela é em um outro contexto. Pressionada ao auge, não é raro que ela se torne aquilo que querem fazer dela. Uma pessoa assim acossada não consegue manter seu potencial máximo: fica desatenta, menos eficiente e de flanco aberto às críticas sobre a qualidade de seu trabalho. Torna-se, então, fácil afastá-la por incompetência profissional ou erro. (HIRIGOYEN, 2008, p.71).
  
Para se combater o assédio nos locais de trabalho, os que têm poder de decisão devem estar atentos para toda e qualquer atitude que possa desrespeitar a pessoa humana em todos os níveis hierárquicos. O assédio como qualquer outra forma de violência não deve ser banalizado, pois pode trazer graves consequências para as vítimas e pode acarretar consequências legais para o agressor.
 
Ainda que se trate de conduta ilícita, o assédio moral, não encontra regulamentação própria no Direito Penal, Civil ou do Trabalho, mesmo assim, gera conseqüência trabalhista, civil, até mesmo penal, pois, mesmo que não haja tipo penal específico, para essa figura lesiva e antijurídica, poderá a conduta do sujeito ativo denegrir bens jurídicos protegidos pelo ordenamento jurídico penal. Sendo que mesmo não prevista tal conduta como tipo penal específico, pode ela ser introduzida como a prevista para os crimes contra a honra, segundo o Código Penal brasileiro no Capítulo V, em seus artigos 139 (Difamação) e 140 (Injúria); ou no crime de periclitação da vida e da saúde, no Capítulo III, em seu artigo 136 (maus-tratos); ou, ainda, nos crimes contra liberdade individual, no Capítulo VI, em seu artigo 146 (Constrangimento ilegal), ensejando contra o sujeito ativo do assédio moral uma sanção restritiva à liberdade, independente da responsabilidade civil, sendo esta de natureza pecuniária. (SENA, 2014, p. 3).
  


Atenção!!!
 
 
No Congresso Nacional tramitam vários projetos de lei que visam a tipificar criminalmente o assédio moral no âmbito de trabalho. Vejamos o conteúdo de alguns deles a seguir:

- O Projeto de Lei Federal n. 4.742/2001, que introduz o art. 146-A no Código Penal brasileiro:

Art. 146-A. Desqualificar, reiteradamente, por meio de palavras, gestos ou atitudes, a auto-estima, a segurança ou a imagem do servidor público empregado em razão de vínculo hierárquico funcional ou laboral.

Pena: detenção de três meses a um ano, e multa.

- O substitutivo ao Projeto anteriormente citado visa inserir no Código Penal brasileiro outro artigo com a seguinte redação:

Art. 136-A. Depreciar, de qualquer forma e reiteradamente a imagem ou o desempenho de servidor público ou empregado, em razão de subordinação hierárquica funcional ou laboral, sem justa causa, ou tratá-lo com rigor excessivo, colocando em risco ou afetando sua saúde física ou psíquica.

Pena: detenção de um a dois anos.

- Projeto de Lei Federal n. 5.971/2001, introduz no Código Penal brasileiro o crime de “Coação Moral no Ambiente de Trabalho”, através do art. 203-A, com a seguinte redação:

Art. 203-A. Coagir moralmente empregado no ambiente de trabalho, através de atos ou expressões que tenham por objeto atingir a dignidade ou criar condições de trabalho humilhantes ou degradantes, abusando da autoridade conferida pela posição hierárquica.

Pena: detenção de um a dois anos, e multa.
 
 

Recife, 13 de dezembro de 2018.
Atualizado em 19 de junho de 2019.

 
 


FONTES CONSULTADAS:
 
 
 
ASSÉDIO moral traz riscos à saúde das vítimas [Foto neste texto]. Disponível em: <https://exame.abril.com.br/negocios/dino/assedio-moral-traz-riscos-a-saude-das-vitimas/>. Acesso em 13 dez. 2018.
 
BANDEIRA, Lourdes; ALMEIDA, Tania Mara Campos de. Relações de gênero, violência e assédio moral. Brasília: Agende, 2005.
 
GUIA Trabalhista. Assédio moral contra o empregado. 2017. Disponível em: <http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/assediomoral2.htm> . Acesso: 10 dez. 2019.

HELOANI, Roberto. Assédio moral – um ensaio sobre a expropriação da dignidade no trabalho. Disponível em: <http://www.scielo.br/pdf/raeel/v3n1/v3n1a12>. Acesso em: 11 dez. 2018.
 
HIRIGOYEN, Marie-France. Assédio moral: a violência perversa no cotidiano. 10 ed.. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2008. Tradução: Maria Helena Kühner.

KOCHEN, Silvia. Os disfarces da malvadeza humana. Problemas Brasileiros, São Paulo, n. 400, p.20-23, jul./ago. 2010. 

SENA, Gabriela de Campos. O assédio moral na relação de trabalho. Disponível em: <https://jus.com.br/artigos/26324/o-assedio-moral-na-relacao-de-trabalho/3>. Acessso: 13 dez. 2018.
 
 
 

COMO CITAR ESTE TEXTO:


 
 
FONTE: VERARDI, Cláudia Albuquerque. Assédio moral: a real liderança nasce do respeito. Pesquisa Escolar Online, Fundação Joaquim Nabuco, Recife. Disponível em: <http://basilio.fundaj.gov.br/pesquisaescolar/>. Acesso em:dia mês ano. Ex: 6 ago. 2009.
 

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